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人社部门解读带薪年假:今年不休可以明年休

时间:2019-09-17 来源:www.hbzjw.net 点击:1432
  

在中秋节期间,你还在执勤吗?您的单位是否按要求支付了300%的工资?昨天,记者从北京市社会和社会事务局了解到,该局在今年中秋节前夕宣布了2015年的工作。十大典型的纠纷案件涉及劳动争议,劳动合同终止和终止,休假工资,医疗和其他普通劳动争议。其中,北京的一名员工没有领年假,在申请劳动仲裁后,雇主被裁定另外支付双倍的工资作为补偿。

据北京市社会和社会事务局相关负责人介绍,截至8月底,今年全市劳动人事争议仲裁机构共受理劳动人事争议案件5.6万件,同比增长19.7%。负责人介绍,发布了十大案件,进一步宣传人的社会保障政策,使劳动者和用人单位更容易理解学习,提高人权保护意识。

可以按年度安排带薪年假

今年,它是北京第二次发布了十起典型的劳资纠纷案件,其中包括涉及工人休假的案件。

2013年8月1日,关某在酒店工作,负责厨房后工作,并与酒店签订了为期两年的劳动合同。关建议说,在他的工作期间,他没有支付带薪年假,酒店应根据他的休假天数支付3倍的工资。但是,酒店认为,在工作期间,关从未提出带年假的假期,酒店的规章制度规定,带薪年假多年来无效,因此不同意为此支付赔偿金。年假。

关某于2015年9月向仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁审判认为,关某在进入某酒店前已连续工作一年以上,并享有享受带薪年假的法定条件。在关的工作期间,酒店没有安排带薪年假。酒店决定根据带薪年假和补偿的天数支付两倍的工资。

根据市人力资源和社会保障局调解仲裁处副处长柴丽萍的说法,雇主可以根据生产和工作条件协调员工的年假,但并不意味着员工不提议离开年假。 “员工必须提交书面申请,放弃年假,并且必须出于自己的原因而不是工作。否则,他们将不得不支付3倍的工资作为补偿。“

此外,该市人力资源和社会保障局明确表示“带薪年假只能在同一年内关闭”,这是一种误解。根据法律规定,带薪年假可按年度安排,即“今年无休止,明年可以休息。”

劳资纠纷同比增长近20%

北京发布的十大案例选自2015年全市劳动人事争议仲裁制度处理的71,300起案件。据市人民和社会保障局统计,由于经济形势,劳动和人事纠纷继续增加。截至8月底,今年劳动人事争议仲裁机构共受理劳动人事争议案件5.6万起,同比增长19.7%。

从仲裁请求来看,86.9%的争议涉及直接经济利益,如劳动报酬,经济补偿和补偿;从涉案企业的种类来看,90%以上的纠纷发生在非公有制企业。此次公布的案件包括劳动报酬,劳动合同终止和终止,非竞争限制,服务期协议,医疗期和特殊人员就业许可等普通劳动争议。

鉴于劳资纠纷频繁,案件日益复杂,双方矛盾激化,北京提出并规范了“一个最终决定”的范围和原则。今年,北京明确适用于劳动争议的“最终决定”,涉及劳动报酬等24大类两大类。根据有关规定,一般劳动争议案件必须在立案后45天内完成,复杂和疑难案件不得超过60天。

案例1

加班工资基数不得低于最低标准

2013年7月,黄某加入了一家餐饮公司。双方的合同规定黄的月薪标准为3000元,并同意加班工资基数应根据北京最低工资计算。

在工作期间,黄某每周休息一天加班,公司根据北京最低工资支付加班工资。离职后,黄某向仲裁委员会提交仲裁申请,要求公司支付休息日的加班费差额。

仲裁委员会审判后,认为餐饮公司与黄某按照劳动合同最低工资标准支付加班工资的协议不符合北京的法律和有关规定,因此公司决定该公司的3000元月薪是基于支付加班工资差距给黄某。

[解释]市人民社会保障局调解仲裁办公室(以下简称“负责人”)的有关负责人介绍《北京市工资支付规定》,根据劳动者自己的工资标准确定劳动合同;劳动合同未规定的,应当在集体合同中约定。确定加班工资和休假工资标准;劳动合同或者集体合同未经约定的,应当按照劳动者有权获得的工资确定。确定的加班工资基数和各种假日工资不得低于本市规定的最低工资标准。

负责人表示,从上述规定来看,加班工资的基数应按劳动合同中工人自己的工资,集体合同中规定的加班工资的基数和工资的工资顺序确定。正常人工。雇主不得违反《劳动法》延长工人的工作时间。例如,每日加班时间不应超过3小时,每月加班时间不应超过36小时。

案例2

企业不得在员工医疗期间终止劳动合同

何某于2013年8月1日进入酒店,自2015年6月15日起请病假。2015年7月31日,酒店向何某发出《终止劳动合同通知书》,终止双方的劳动合同。

何某认为他还在医疗期间,酒店终止了违反法律规定的劳动合同,因此他申请仲裁要求酒店继续履行劳动合同。仲裁委员会审理后认为,根据何某的累计工作年限和酒店的工作年限,何某的医疗期为六个月。当酒店终止劳动合同时,何某仍处于规定的医疗期限内。根据法律规定,酒店应延长劳动合同,直至医疗期满或医疗结束。因此,劳动合同的终止判决酒店继续履行劳动合同。

[疑问解释]根据负责人的说法,医疗期是指工人因疾病或非工伤而无法终止或终止劳动合同的期间。医疗期的持续时间取决于劳动者的累计工作寿命和该单位的工作寿命,从3个月到24个月不等。根据《劳动合同法》,雇主不得在规定的医疗期内终止劳动合同;劳动合同期满,劳动者处于规定的劳动期间的,劳动合同应当延长,直至相应的情形消失。同时,在医疗期间,工人有权按照有关规定领取病假工资和相应的医疗费用。

案例3

对于离职的高管,赔偿10万违约金

除了作为“原告”的劳动者之外,在这10个案例中,雇主还有另一个案例来维护他们的权利。 2012年9月1日,兰某进入一家网络公司担任副总经理,负责数据分析。

双方签署《员工保密及竞业限制合同》澄清,在劳动合同终止或终止后两年内,在中华人民共和国范围内,乙方不得与其他与甲方生产有竞争关系的雇主合作。或经营类似产品或从事类似业务,或生产或经营类似产品及从事类似业务。

由于个人原因,Lanou于2015年6月30日辞职。在辞职当天,Lanmou注册为股东和另外两家公司,与网络公司建立类似的业务。 2015年9月,一家网络公司发现Lanmou已经成立了一家类似的商业公司并提交了仲裁申请,要求其支付10万元的违约金。

在仲裁委员会审判后,有人认为在Lan离境当天成立类似的商业公司违反了竞争限制协议。因此,应向某网络公司支付违约金,并继续履行竞争限制协议。

[解释]负责人表示,如果劳动者违反不竞争义务,除了支付违约赔偿金外,如果雇主给雇主造成损失,他还必须承担赔偿责任。雇主还有权要求违反不竞争限制的劳动者继续履行其不竞争义务。

但是,负责人还表示,劳动合同或保密协议中规定了不竞争限制,但劳动合同终止或终止后劳动报酬未达成一致。劳动者履行了不竞争限制,劳动合同终止或终止后,劳动者应当按照劳动者劳动合同平均工资的30%进行经济补偿。

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